| 以文本方式查看主題 - 邦泰 (http://bangtai.us/bbs/index.asp) -- 黃河兩岸 (http://bangtai.us/bbs/list.asp?boardid=3) ---- 淺談企業的“引才與用才” (http://bangtai.us/bbs/dispbbs.asp?boardid=3&id=6200) |
| -- 作者：秦玨 -- 發佈時間：10/10/2010 5:55:21 AM -- 淺談企業的“引才與用才” 淺談企業的“引才與用才” 隨著我國從計劃經濟向市場經濟逐步轉變。以前傳統的國家統一調配的人才管理體制也逐漸向人才適應市場經濟的新型管理體制轉變。云南人才可以自由流動，企業和個人也有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自己意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。 “得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”意思是說：任何的事業，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。要注意人才的收攬，同樣，在市場競爭中，沒有哪個企業是在一群平庸之輩的手中得以發展壯大。人才就是企業的生命力，就是企業的新鮮血液和活的靈魂，這已經成為人們的共識。由此可見企業人才的多少與質量，直接關系著企業的興衰成敗。 企業如何引才、用材是擺在當今企業領導和人力資源部人員面前的重大課題。隨著用人制度的改變，相應的引才觀念與發生了改變。具體表現在： 從被動到主動的轉變 要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動網絡。 從應急到儲備的轉變 面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。這就就要求企業領導者高屋建瓴，對未來高瞻遠矚！ 從強調忠誠度向協作式人才合作轉變 整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。 從專業技能向綜合素質轉變 通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。 那么，作為人才，企業應該怎樣用才？這也個重大課題 因事設人。讓每個崗位都有最適合的人擔任。不求最好，但求合適。 用其所長。一個企業必須有不同類型的人才，他們有著各自不同的特點。可放在不同崗位，合適地發揮其特點。 使用肯負責任的人才。用人時應該把權力授予有能力又負責的人而不是那種滿腹經綸又憤世嫉俗，或者天性麻木不愿作為的人。 不同狀態下使用不同的人。企業正常時選用品質好的人，企業困難時選用開拓性強的人，企業危險時選用忠誠且不計報酬者。 所謂知易行難，雖然所有的企業都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數的企業成為某一行業、某一商業領域的絕對的霸主和領袖。 人才是企業興亡的關鍵，鄧小平同志曾經講到：“我們說資本主義不好，但它在發現人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢利。” 要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。這就是新時期的用人標準。 |
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