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註冊：2010-12-01 |
 一個成功挽留研發骨干的故事
背景：Z君，公司研發部門優秀工程師和骨干，來公司近兩年，已經獨立承擔產品開發任務并且開始輔導新人，上司和部門領導頗為器重，本次調薪給了非常高的比例，是公司最高的。今年準備培養成為項目經理。
鏡頭一：2月22日，周五下午快要下班時，Z君上司G經理匆忙來找我，說Z君已經提出口頭離職申請，原因是有競爭對手要挖他，年薪是我們的1.5倍。問我怎么辦？我想了一下說，下周一來開會研究一下對策吧。
鏡頭二：2月24日上午10點，我召集研發中心負責人，Z君上司G經理等人開會，商量對策。方案之一增加薪水和競爭對手一樣，明顯不可行，因為這樣負面作用太大，會引起其他人攀比和不滿，而且我們剛剛給他進行了大比例的調薪。會上，有人講，人才流失是正常的，對方給的薪水確實很高，很難挽留，就讓他走吧！但我不這么認為，堅持要做溝通工作，我相信只要充分溝通，完全有可能留住他。即使不成功，但我們已經努力了，也沒有什么遺憾和后悔的。會上，我還請G經理和Z君先溝通一下，了解具體情況，對其表示公司希望他留下來。然后我再和Z君溝通。
鏡頭三：2月24日下午，G經理來郵件，競爭對手給的條件確實很優惠，待遇高了50%，而且研發的經費比我們充足，設備也比我們好。Z君去那里的意愿非常強烈，但是還沒有最后下定決心。鹽城信息網
鏡頭四：2月24日下午到2月26日上午，我一直在思考如何和Z君溝通，目的是什么？方法是什么？最終想好，溝通目的不是勸說他留下來，而是站在他的角度，幫助他做出正確的職業發展決策。
鏡頭五：經過三四天的思考，3月1日上午10點我請Z君來辦公室進行溝通，整個溝通進行了40分鐘。我的溝通內容摘要如下：1、給他介紹了競爭對手XX電子的情況，分析了XX電子的優點和缺點。得出的結論是這個企業個性鮮明，優點和缺點都很明顯，和我們公司比各有千秋，總體上在同一個層次，規模和效益稍微好些；如果是華為、中興要他去，肯定不會有什么問題，但是如果是XX電子要他，除了工資高一點之外，其他優勢并不明顯東臺人才網
2、公司對他是非常認可的，這次加薪，他的比例在全公司（不僅僅是研發中心）是最高的；3、我們研發工程師的職業發展道路是非常清楚的，要么走技術線，成為技術專家，要么走管理線，成為研發經理。（針對他講的似乎發展空間有限）。
4、一份工作好不好，應不應該跳槽，光看薪水不行，特別是年輕人，要看四個方面（這是我自己發明的好工作模型，已經在《銷售與管理雜志》發表，業界得到了廣泛認可）：上級好不好，前程好不好，氛圍好不好，待遇好不好，仔細比較后再做決定。
5、人生就是一場比賽，不是短跑比賽，而是馬拉松長跑，剛開始起步快，不一定最終能贏。并舉了自己和同學發展的例子給他聽。現在工資高，不一定將來工資高，很多時候賽的是耐心和專心。南京人才網我們公司目前研發人員起步階段的待遇確實比不上競爭對手，但是資深研發人員加上股權不一定比競爭對手的低。
6、一般來說，一年半的時間就跳槽，太短了，表明穩定性和耐心不強，對將來的發展并不利。未來的雇主是很看重求職者在一個單位的穩定性的。在一個單位3年左右的時間是比較合理的，多數招聘人員能接受。
溝通結束后，他對我表示感謝，說回去好好思考一下再做決定。臨走時，我也建議他多思考，多問人，然后慎重決定自己的去留。并告訴他，總經理在外地出差，已經知道這件事，非常重視，希望下周回來后好好和他溝通一下（事前我已經和總經理打了電話）。響水人才網
鏡頭六：3月8日上午，Z君來告訴我，經過一周的反復思考（為此他幾個晚上都沒睡好，思想斗爭非常激烈。），他決定還是留下來。因為他感覺公司確實對他的認可度很高，這種認可是很難獲取的。下午，總經理還是和他進行了一次溝通，表示了認可，給與了鼓勵。
此時，一場人才流失的危機中止了，我長吁了一口氣！ |
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註冊
2011-02-10 07:37
